Выходное пособие по соглашению сторон: условия, критерии, размеры

Развитие рыночной экономики сделало возможным свободный выбор специальности, места работы, уровня профессиональной подготовки, что в конечном итоге зависит от личностных предпочтений, и формирует уровень доходов, получаемых за свой труд.

Это не просто изучение предложений работодателей, это огромна сфера жизни индивидуума в обществе как социального субъекта.

В современном законодательном поле крайне важным моментом является не только трудоустройство на новом месте, но и отвечающее нормативной базе оформление увольнения и выходное пособие при увольнении по соглашению сторон.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Что такое увольнение по соглашению сторон?

В наши дни достаточно часто приходится искать то место работы, где действительно в  чем – то лучше, комфортнее, платится большая заработная плата, ближе к дому.

Но это совершенно субъективные моменты со стороны работника. Очень часто появляются определенные причины у работодателя, инициирующего процедуру увольнения того или иного сотрудника.

Наиболее часто встречаются следующие моменты:

• Работник перестает соответствовать должностным требованиям занимаемой штатной единицы, не выполняет свои трудовые обязанности;
• Сотрудник отказывается повышать свой профессиональный уровень, как того требует развитие производства;
• Определенные виновные действия работника, нарушения трудовой дисциплины, не соответствующее нормам морали поведение в коллективе или в быту и другие моменты, не подлежащие дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Обычно, когда возникают подобные ситуации, наилучшим выходом является увольнение по соглашению сторон, позволяющее расстаться с сотрудником без создания конфликтной ситуации.

Кроме этого, подобная формулировка не потребует затрат времени и сил административного аппарата на составление достаточно объемного пакета документов, необходимого для того, чтобы привлечь увольняемого к тому или иному виду ответственности.

Прекратить трудовой договор в индивидуальном порядке «по-хорошему», провести оформление всех документов в нормативном регламенте, осуществить расчет работника очень важный и ответственный момент. Поэтому крайне необходимо владеть знаниями в части современной законодательной базы.

Законодательная база

Статьи 77, 78 Трудового Кодекса Российской Федерации регулируют положения об увольнении по соглашению сторон

Современное законодательство претерпевает постоянные изменения и улучшения, позволяющие государственным документам соответствовать требованиям нынешних реалий и формировать развитие общества в перспективе.

Процедура увольнения по достижению соглашения подчиненного и руководителя достаточно простая и не требует особых затрат времени обеих сторон.

Инициировать процесс имеет право как одна, так и другая сторона, обычно это предложение на бумаге или беседа с  последующим документальным подтверждением.

Достижение согласия оформляется соглашением о факте расторжения договора.

На сегодня ТК РФ не предоставляет особых требований к подобной форме документа.  Нормативными документами, регулирующими данный процесс, являются следующие государственные акты:

1. Ст. ст. 77, 78 Трудового Кодекса Российской Федерации, зарегистрированного 30 декабря 2001 года за № 197/ФЗ;
2. Особенности применения ст.78 ТК России разъясняются в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года под № 2 «О применении…»;
3. Ч. 2 ст. 9 Федерального закона России 402 / ФЗ подписанного 06 декабря 2011 года.

Об индивидуальных нюансах и особенностях подобной категории увольнения, выходе из спорных ситуаций можно проконсультироваться с квалифицированным правоведом, представителем адвокатского бюро, занимающегося конфликтами в сфере труда или отправить запрос по конкретном случае в режиме онлайн на специализированных сайтах.

Данный вид увольнения является выгодным как для работодателя, так и для сотрудников

Законодательная база определяет положительные и отрицательные свойства этого вида ухода с работы.

Сравнительно с другими видами расторгнуть договор – это получить массу приоритетов:

• Намного проще для руководителя, чем процедура, инициированная подчиненным. Обязателен документ о соглашении двух сторон в письменном виде, прекратить трудовые взаимоотношения можно в любой момент, изменение и разрыв договоренностей на эту тему может произойти исключительно после достижения взаимного паритета.
• Когда это инициатива работодателя, такая ситуация не потребует различных дополнений и сопроводительных документов, соглашения могут быть заключены с любым из штатных сотрудников. Кроме этого, расторжение трудового договора может состояться в то время, когда работник отдыхает, в отпуске или при временной потере трудоспособности.

Уйти с работы по достижению соглашения дает возможность располагать на солидное материальное пособие и миновать возможной ответственности. В данной ситуации нарушение дисциплины труда не грозит увольнением с соответствующей записью.

Порядок увольнения сотрудников

Только в случае чёткого следования регламинтируемому порядку увольнения можно рассчитывать на преимущества данного вида увольнения

Регламент оформления при разрыве трудовой договоренности подобного типа достаточно прост, но при кажущейся простоте крайне важным является правильное проведение всех необходимых кадровых и правовых мероприятий.

При нарушении законодательной базы на работодателя, не зависимо от того, это юридическое или физическое лицо, могут быть наложены трудовой инспекцией достаточно серьезные штрафные санкции.

Правильный порядок увольнения сотрудников по соглашению следующий:

1. Составление и подписание соглашения, которое в оптимальном варианте – единый документ с подписями обеих сторон, где прописаны все основные моменты процедуры. Меморандум о намерении сторон по вопросам  разрыва трудового взаимоотношения непосредственно на базе достижения единого мнения сторон.
2. Обязательна фиксация даты, когда будет прекращен трудовой договор. Когда достигнута договоренность, необходимо определение размеров выплаты выходных пособий. Описание прочих условий на усмотрение сторон – о передаче дел, по обучению поступившего на это место работника, получение оговоренного ТК РФ оплачиваемого отдыха;
3. Издается Приказ про увольнение по стандартной формулировке Т-8. Основание, что бы прекратить отношения на работе — п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации – «соглашение сторон на основании позиций Трудового договора, заключенного на определенную дату»;

• В трудовой книжке сотрудника в отделе кадров производят соответствующую запись, обязательно указание ссылок на пункт 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
• Абсолютно идентичная запись должна быть в личной кадровой карточке, также обязательно указание ссылок на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК;
• Осуществление причитающихся сумм к выплате работнику, куда входят начисленные средства в виде заработной платы, компенсаций за не использование отпусков, полагающиеся объемы выходного пособия. Выдачу производят непосредственно в день увольнения. Расчеты обязательно фиксируют в бухгалтерии посредством справки — расчета по форме Т-6.
• В этот же день работнику выдают на руки трудовую книжку, при необходимости оформляют вкладыш. Об этом уволенный сотрудник должен расписаться в регламентированных нормативами документах. Закон говорит о  Приказе по увольнению, личной карточке, книге по регистрации движения трудовых книжек, собственно трудовой книжке.

Только правильное проведение процедуры может исключить, разнообразные претензии от сотрудника,  уволенного с работы, как по суммам выплаченных средств, так и в области кадровых и учетных вопросов.

Законодательными актами предусмотрено удовлетворение письменного запроса сотрудника о предоставлении копии Приказа, справки о доходах формы 2- НДФЛ, справки о начислениях и уплатах отчислений и начислений, взносов в ПФ РФ, выдача этих копий и оригиналов осуществляется при взятии расписки о получении.

О том, кто и на какие выплаты претендует

Данный вид увольнения является отвечающим многим щекотливым вопросам по расторжению трудового договора

Процедуру увольнения по соглашению сторон по праву считают наиболее комфортной и удобной для работника, и для  руководства.

Юристы расценивают подобный выход решение наиболее лояльным решением достаточно щекотливых вопросов, в особенности – когда для одной стороны не представляется возможным трудиться на данном месте дальше,  а другая сторона не имеет или не хочет использовать законодательно оговоренные инструменты для увольнения по той или иной статье, затрудняющей развитие дальнейших перспектив работника.

Обычно в подобных ситуациях весьма актуален вопрос — кому и какие выплаты положены. 

Важный этап — соответствующая запись в трудовой книжке

Пожалуй, только в данной ситуации любой сотрудник имеет право на так называемые отступные, которые предусмотрены подобным способом увольнения в современном правовом поле.  

На сегодня те или иные выплаты при любом основании увольнения полагаются всем, кто работает на официальной основе. Но именно соглашение сторон позволяет получить большую сумму, что и привлекает персонал, когда появилась объективная проблема покинуть данное предприятие или фирму.

На день увольнения увольняющемуся человеку следует рассчитать и документально закрепить все необходимые расчеты по следующим суммам:

• Фактический объем заработной платы за отработанные дни;
• Суммы за неиспользованные отпуска, если подобное имеет место;
• Оплата по больничному листу, если участник коллектива находится при увольнении на амбулаторном или стационарном лечении. Оплачивается период со дня открытия бюллетеня до дня, оговоренного Приказом по фирме;

Особый интерес в данном случае вызывает возможность  получение сумм отступных или выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, на что, собственно и  рассчитывают практически все, кто хочет уйти, не испортив отношения с руководством.

По законодательству и по принципам современных отечественных правовых нормативов ограничение размера этих выплат отсутствует. Этот момент зависит как от субъективных условий – напористости увольняющегося и уступчивости директора, а также объективных индивидуальных условий, которые стали причиной принятия подобного решения о том, что лучше всего уволиться.

В отдельных случаях льготные категории персонала – сироты, инвалиды, женщины в интересном положении и многодетные матери должны получить не только основную сумму, но и компенсационную оплату моральных неудобств в данной ситуации.

Это станет подтверждением доброй воли увольняющегося человека и в дальнейшем не позволит ему доказать в судебном порядке принуждение со стороны руководителя оставить рабочее место. Например, подобная ситуация рассмотрена в Определении Мосгорсуда за № 33/22668/1 от 29. 07. 2010 года.

Размер пособий для увольняющихся

Какими же будут размеры выплат?

В современных условиях денежный вопрос становится все более актуальным в связи с целым комплексом общественных, социальных, финансовых процессов.

В конечном счете, можно сказать, что при увольнении с достижением соглашения решается сразу два материальных вопроса:

1. Обретение нового места трудовой деятельности, где оплата труда позволит поднять свой статус и лучше обеспечить свою семью.
2. Получить определенные средства в качестве компенсации за те или иные моральные издержки, следствием которых и явилось увольнение.

Особенности налогообложения

Главная черта налогообложения пособия при увольнении по соглашению между работниками и владельцами, руководителями состоит в том, как их позиционирует современное законодательство.

• Обычно специалисты рекомендуют суммы всех оплат выходных пособий данного типа относить в балансе предприятия в качестве расходов из полученной прибыли до налогообложени.
  
  

  Выходное пособие также облагается налогами

• Данная выплата не является компенсационной, прописанной в этой категории нормативными актами. Поэтому облагается 13 % НДФЛ по принятой схеме совокупно с основной зарплатой.
• Данные суммы имеет характерные особенности по начислению обязательного взноса. Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон облагается всеми отчислениями на счета страховых внебюджетных фондов, кроме резерва по  страхованию при несчастных случаях.

Специфика состоит в том, что начисление компенсационных выплат и выходных пособий, кроме согласительных увольнений являются особой категорией.  Это суммы,  возмещающие  работнику упущенные выгоды, и не могут быть базой для начисления НДФЛ. Оплата по соглашению считается доходом и подлежит налогообложению.

Как рассчитать выплаты

Каков порядок расчета выплат?

Расчет предусмотренных выплат определен действующим в России Кодексом о Труде и для самостоятельного вычисления достаточно затруднен.

Обычная база расчета среднедневных заработков служит весь объем заработанной  оплаты труда за предыдущий календарный год до увольнения, разделенная на сумму нормативных дней выходов на работу за тот же период.

Начисление недополученной заработной платы на день увольнения происходит по обычной формуле, что зависит от оклада или действующего тарифа. Расчет больничных проводится также по общепринятой формуле.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон определяется, вне каких, ибо нормативов и зависит от договоренности между участниками правоотношений. Поэтому размеры подобных пособий при увольнении у различных сотрудников колеблются в значительных пределах.

Заключение

Соглашение о расторжении договора — документ, удостоверяющий легальность расторжения договора

Получение выходного пособия при увольнении по соглашению сторон по праву можно назвать важным моментом для каждого человека, и нюансах этой процедуры крайне важно знать. 

Основным и наиболее весомым фактором является закрепление факта выплаты подобного рода в документе, который носит название Соглашения о расторжении договора.

Соглашения о расторжении договора. Без акцента на данный момент, зафиксированный документально двумя сторонами – участниками, работник получает исключительно тот объем выплат, которые предусмотрены нормативной базой государства.

В следующем видео Вы узнаете о нюансах увольнения по соглашению сторон и расчётах отступных: